HR Kolumne - Infos für Personalverantwortliche

Candidate Experience: Wie Sie Bewerber erfolgreich für sich gewinnen.

Haben Sie auch schon mal die Erfahrung gemacht, dass sich aus irgendeinem Grund einfach kein passender neuer Mitarbeiter finden lässt? Den Grund dafür können Sie sich häufig nicht erklären, schließlich haben Sie sämtliche Anforderungen an den Kandidaten in Ihrer Stellenanzeige aufgelistet.

Was Sie umgekehrt als Unternehmen zu bieten haben, ebenfalls. Auch ein persönliches Kennenlernen verlief aus Ihrer Sicht positiv. Dass es dennoch nicht zu einer erfolgreichen Zusammenarbeit gekommen ist, lässt sich häufig mit dem Begriff der Candidate Experience erklären. Im vorherrschenden „War for Talents“ kann die Candidate Experience am Ende dafür den Ausschlag geben, ob Sie als Unternehmen einen Mitarbeiter erfolgreich für sich gewinnen können oder ihn an die Konkurrenz verlieren. 

 

Candidate Experience meint alle mit dem Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess in irgendeiner Form verknüpften Erfahrungen des Bewerbers. Meldet sich ein Unternehmen zeitnah auf eine Bewerbung? Welchen Eindruck macht der Internetauftritt? Auch beispielsweise veraltete Bewerbungsmasken oder schlecht vorbereitete Personaler können aus Bewerbersicht schnell zum „K.O.“ werden. Und dies gilt es, aus verschiedenen Gründen, möglichst zu vermeiden. Erstens ist ein Misserfolg im Bewerbungsprozess für Sie als Unternehmen stets mit enormen Kosten verbunden. Je später ein passender Kandidat im Bewerbungsprozess ausscheidet, desto kostspieliger wird es. Sie müssen nun den kompletten Prozess von vorne „anleiern“ und erneut Zeit und Geld investieren. Die zweite Konsequenz kann sich noch sehr viel negativer für Ihr Unternehmen auswirken, denn: Vergessen Sie nicht die Reichweite zwischenmenschlicher Kommunikation! Hat beispielsweise ein Kandidat eine sog. negative Candidate Experience, d.h. schlechte Erfahrungen im Bewerbungsprozess gemacht, so wird er dies schnell unter anderem über mindestens zwei Social Media Kanäle verbreiten. Bereits eine einzige negative Erfahrung kann schneller zu einem Shit-Storm werden, als Sie sich vorstellen können. Sich als Unternehmen davon wieder zu erholen, kann unter Umständen Jahre dauern. 

 

Unser Tipp: Investieren Sie in eine bewusst positive Candidate Experience! Konnten Sie einem Bewerber selbst im Falle einer Absage einen positiven Eindruck Ihres Unternehmens vermitteln, so wird dies ganz klar Ihre Marke, Ihren Unternehmensnamen stärken. Und diese wertvolle Marke gilt es, zu pflegen – und dafür müssen Sie oft keinerlei große Anstrengungen unternehmen. Finden Sie zum Beispiel einen Bewerber ungeeignet? Sagen Sie ihm ab! Formulieren Sie eine höfliche Absage, die Ihrem Gegenüber das nötige Maß an Respekt entgegenbringt. Ebenfalls immer wichtig: Sorgen Sie für eine ansprechende Arbeitsatmosphäre! Nehmen Sie Vorstellungsgespräche ernst, indem Sie aktiv auf den Bewerber eingehen. Lassen Sie ihn zum Beispiel nicht gefühlte Ewigkeiten warten. Pflegen Sie außerdem Ihre Social Media Kanäle! Und, und, und… Natürlich ist dies keine abschließende Aufzählung – sie soll Ihnen lediglich einen Eindruck von dem vermitteln, was Sie als Unternehmen tun können, um schnell und erfolgreich neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Sie haben vieles davon selbst in der Hand. 

Neue Studie zum HR beweist: Fachkräftemangel bei gastgewerblichen Berufen ist oft hausgemacht!

Fachkräftemangel – eins der zentralen Themen, das den HR-Bereich dauerhaft beschäftigt. Hat ein „guter“ Mitarbeiter gekündigt, erweist es sich oft als schwer, einen Ersatz zu finden. Im Gastgewerbe stellt dieses Phänomen keine Seltenheit dar. Eine Studie will nun eine Antwort  nach dem warum geben: Fachkräftemangel ist oft hausgemacht!
Natürlich spielen schlechte Bezahlung, der demografische Wandel und lange Arbeitszeiten eine wichtige Rolle, dennoch beweist die Studie der Personalberatung von Bonin ebenfalls: Die oftmals fragwürdigen Gehälter sind häufig nicht der ausschlagebende Grund für einen Fachkräftemangel. Bezogen auf die Branchen, die uns und Sie interessieren, ist jedoch entscheidender, wie es in der Praxis überhaupt zum Fachkräftemangel kommen kann. Kleine Tricks können diese Situation nämlich langfristig verhindern. Was sollten Sie als Unternehmen tun, um sich nicht über unqualifiziertes Personal ärgern zu müssen? Verschweigen Sie Ihren potentiellen Mitarbeitern im Vorstellungsgespräch zum Beispiel nicht, dass der typische Arbeitsalltag in der Hotellerie kein Zuckerschlecken ist. Natürlich ist es wichtig und ratsam, sich als Unternehmen möglichst positiv und attraktiv im Wettbewerb zu präsentieren, doch Vorsicht: Machen Sie sich nicht selbst unglaubwürdig, indem Sie Fakten präsentieren, die allgemein als falsch gelten. In Zeiten der Generation Y sollten Sie schlicht nicht zu dick auftragen. Denn Ihr Unternehmen, Ihre Marke, hat im Zweifel jahrelange Arbeit in den Aufbau einer guten Reputation gesteckt und diese zu zerstören, sollten Sie nicht riskieren. Und das ist schnell passiert: Kleine Fehlerchen im Rekrutierungsprozess können nachhaltig schlechte PR für Ihr Unternehmen bedeuten. Natürlich heißt das im Umkehrschluss nicht, dass Sie einen potentiellen Kandidaten ausschließlich mit offenen Armen und üppigem Gehalt begrüßen sollten. Bleiben Sie einfach auf dem Teppich – und vor allem: Bei der Wahrheit. Um nun den Bogen zur ursprünglich aufgeworfenen Thematik zurück zu schlagen: Besonders das Gastgewerbe wird stark vom ersten Eindruck geprägt. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise einen sympathischen und professionellen Eindruck macht, kann Ihnen selbst eine Absage nicht mehr dauerhaft schaden. Dies hat zwei Gründe: Der erste ist, dass der potentielle Kandidat ein gutes Gefühl zurückbehält und das schnell gefasste Vertrauen behält, auch, wenn es auf Anhieb nicht zu einer Zusammenarbeit kommt. Der zweite Grund ist jedoch wesentlich entscheidender: Das Bild der gesamten Branche kann durch ein einziges unglücklich gelaufenes Vorstellungsgespräch dauerhaft negativ assoziiert werden. Natürlich findet diese negative Assoziation in erster Linie im Kopf des Bewerbers statt, allerdings kann dies in Zeiten digitaler Kommunikation weitreichende Konsequenzen bedeuten. Eine kurze Nachricht an die engsten Vertrauten, die vielleicht in derselben Branche tätig sind, könnte Ihnen somit eine gut qualifizierte Fachkraft „vermasseln“. Diesen Aspekt sollten Sie unbedingt beachten, wenn Sie das nächste Mal länger brauchen, um beispielsweise eine standardisierte Absage zu verschicken. Seien Sie freundlich und ehrlich interessiert! Fragen Sie nach Feedback! Auch, wenn Sie denken, dass es im Falle der Absage sowieso hinfällig ist, können Sie daraus wertvolle Schlüsse im Hinblick auf die Positionierung Ihres Unternehmens ziehen. Unser Tipp für Sie: Unterschätzen Sie nicht den Mundpropaganda! Wenn Ihr Unternehmen positiv an andere weitergetragen wird, profitieren Sie davon langfristig. Denn: Es kämpfen nicht mehr die Bewerber um die Unternehmen, sondern umgekehrt. Und die Talente von morgen möchten vor allem eins: Ernst genommen werden.

Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund

Immer öfter werden bei Neueinstellungen befristete Arbeitsverträge vergeben. Welche Regeln und Gesetze es für den Arbeitgeber zu beachten gibt, erfahren Sie hier.
1.) Nach § 14 Absatz 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber hat in § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG die wesentlichen sachlichen Gründe aufgeführt. Die Aufzählung ist jedoch nicht abschließend („ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor …“). Vielmehr können auch weitere sachliche Gründe die Befristung rechtfertigen. Die Dauer der Befristung bedarf keiner sachlichen Rechtfertigung. Sie muss sich lediglich am Befristungsgrund orientieren.

 

Eine Befristung mit sachlichem Grund kann an eine andere Befristung mit sachlichem Grund angeschlossen werden. Grundsätzlich sind sogenannte Kettenbefristungen somit zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hatte in diesem Zusammenhang folgenden Fall zu entscheiden: Die Klägerin vertrat als Justizangestellte 11 Jahre lang aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen andere Arbeitnehmer. Sie machte geltend, dass die Befristungen unzulässig seien, weil ein dauerhafter Bedarf an Vertretungskräften bestehe.

 

Das Bundesarbeitsgericht legte diesen Fall dem EUGH im Wege der Vorabentscheidung vor. Dieser bejahte die Zulässigkeit grundsätzlich. Der EUGH stellte allerdings fest, dass die Anzahl und die Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge einer Missbrauchskontrolle unterliegen (vgl. EUGH, Urteil vom 26.01.2012, Az. C-586/10, „Kücük“).

 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Auffassung angeschlossen. Der 7. Senat entschied, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht. Allerdings kann unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegen eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung unwirksam sein. Dies entspricht den sich aus Treu und Glauben ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. An einem solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalles, insbesondere aber die Gesamtdauer und die Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. 

 

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht, um dem beklagten Land die Gelegenheit zu geben, beim Landesarbeitsgericht noch besondere Umstände vortragen zu können. Hierzu ist es jedoch nicht mehr gekommen. Denn das Land Nordrhein-Westfalen hat inzwischen anerkannt, dass Frau Kücük einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat. 

 

Fazit:
Das Bundesarbeitsgericht hat nicht konkret ausgeführt, ab welcher Dauer oder in welcher Zahl von Befristungen Arbeitsverträge unzulässig sind. Arbeitgeber müssen jedoch nunmehr damit rechnen, dass sich Arbeitnehmer gegen eine Beendigung wehren, wenn sie zuvor jahrelang befristet beschäftigt wurden. 

 

2.) Im Fall der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob der befristete Arbeitsvertrag mit oder ohne einen Sachgrund abgeschlossen wurde. Aus diesem Grunde muss der Arbeitgeber auch nicht den vereinbarten Sachgrund mitteilen (vgl. Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.10.2010, Az. 7 ABR 86/09).

 

3.) Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte folgenden Fall zu entscheiden: Der Arbeitgeber hatte eine Stelle innerbetrieblich ausgeschrieben. Da die Einstellung befristet erfolgen sollte, worauf in der Ausschreibung nicht hingewiesen worden war, verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG. Der Arbeitgeber begehrte die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in seinen Entscheidungsgründen ausgeführt, dass eine Zustimmungsverweigerung auch darauf gestützt werden kann, dass eine Ausschreibung inhaltlich unzureichend sei (vgl. Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.03.2012, Az. 2 TaBV 37/11). Dies sei jedoch hier nicht der Fall gewesen. Denn ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, sei nicht notwendiger Bestandteil einer Ausschreibung. Aus ihr müsse sich lediglich ergeben, um welchen Arbeitsplatz es sich handele und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen müsse.

 

Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus - eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus www.hotelkanzlei.de

Coaching – ein Katalysator im Nachfolgeprozess

Coaching – ein Katalysator im Nachfolgeprozess

Der Nachfolgeprozess in Unternehmen beruht auf verschiedenen Faktoren, die in Einklang gebracht werden sollten. Ob es sich um gesetzliche, steuerrechtliche oder betriebswirtschaftliche Aspekte oder um die Familie selbst handelt – eines ist wichtig: Es geht zu allererst um die Vorstellungen und Wünsche des Unternehmers. 

Beginnen will ich mit der Definition von Coaching. Der Grund, heute wird alles und jedes gecoacht und Führungskräfte sowie Unternehmer im Gastgewerbe sind bezüglich des Begriffes Coaching verunsichert. „Coaching ist eine interaktive, personenzentrierte, individuelle, von Vertrauen geprägte Beratung von Menschen mit Managementaufgaben, die ihre berufliche Situation verbessern wollen“. Und ich glaube, so mancher Hotelier wünscht sich, dass seine Situation bezüglich der Nachfolge besser ist.

 

Was kann Coaching bewirken? Coaching kann helfen, wenn die Nachfolgeregelung akut wird und der Unternehmer der Ansicht ist, er kann die Situation nicht oder nur schwer alleine lösen. Der Coach ist ein diskreter, neutraler Berater und unterliegt keinen Interessen Dritter. Er gibt dem Unternehmer ein begründetes und ungeschöntes Feedback, was in dieser Form von Kollegen und Freunden kaum zu erwarten ist. „Blinde Flecken“, z.B. der Umgang mit den Familienmitgliedern oder den potenziellen Nachfolgern oder auch eine gewisse Betriebsblindheit können so reduziert werden.  Meine Empfehlung, den Coach zu Beginn des Prozesses einzusetzen. Warum? Das Gespräch mit dem Coach dient dazu, Verantwortung, Bewusstsein und Selbstreflexion des Unternehmers zu fördern. Ein Großteil unseres Lebens, das ist bei Unternehmern nicht anders, läuft unbewusst ab. Durch die Darstellung der Problematik verbunden mit einer guten Prozessberatung werden dem Unternehmer Aspekte bewusst, die möglicherweise einen veränderten Blickwinkel ergeben.

 

Welche veränderten Sichtweisen könnten sich durch ein Coaching ergeben? Einschätzung der eigenen Kompetenzen hinsichtlich der Nachfolgeregelung, Erkenntnisse im Hinblick auf die  Kompetenzen und Persönlichkeit der potenziellen Nachfolger, Konsequenzen in der Familie aufgrund der Vorstellungen und Wünsche des Unternehmers, Auswirkungen auf das Umfeld durch das Verhalten des Unternehmers, Wünsche und Vorstellungen sind nur zum Teil zu realisieren. Werte, die hinter den Wünschen des Unternehmers stecken, können durch den Prozess in den Fokus gebracht werden und die momentane Sichtweise des Unternehmers beeinflussen. Ist durch den Coaching Prozess die Vorstellung des Unternehmers gefestigt, kann er alle relevanten Personen und Berater einbeziehen und die systematische Klärung und Aufarbeitung der Nachfolgeregelung angehen. Dann hat der Katalysator Coaching gewirkt und der professionelle Coach sich somit überflüssig gemacht. Sei denn der Unternehmer wünscht sich weiterhin einen neutralen, vertraulichen und ehrlichen Feedbackgeber als Sparringspartner im Nachfolgeprozess.

 

Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de

Coaching und Coach – Klarheit im Angebotsdickicht

Coaching und Coach – Klarheit im Angebotsdickicht

Coaching hat in unserer Gesellschaft und insbesondere in der Wirtschaft stark an Bedeutung gewonnen. Auch das Gastgewerbe ist auf dem Weg diese Form der Beratung immer häufiger als Personalentwicklungsinstrument einzusetzen.

Und doch herrscht bei Führungskräften, Unternehmern und Personalentwicklern immer noch Unsicherheit, was ist Coaching und was macht einen guten Coach aus.


1. Was ist Coaching?
Eine Klarheit schaffende Definition bietet der DBVC e.V. (Deutscher Bundesverband Coaching e.V.) an, der sich selbst als Forum und Sprachrohr für seriös arbeitende Coaches im deutschsprachigen Bereich sieht. „Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- und Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen. Zielsetzung von Coaching ist die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen primär hinsichtlich beruflicher Anliegen. Als ergebnis- und lösungsorientierte Beratungsform dient Coaching der Steigerung und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit. Als ein auf individuelle Bedürfnisse abgestimmter Beratungsprozess unterstützt Coaching die Verbesserung der beruflichen Situation und das Gestalten von Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen“.


2. Und was macht dann einen guten Coach aus?

Der gute Coach führt einen ordentlichen Geschäftsbetrieb mit einem transparenten Angebot. Das Konzept und die Methodik des Coachs ist öffentlich nachvollziehbar (z.B. auf der Homepage oder in einer Coach - Datenbank), beinhaltet Ideologiefreiheit und entspricht wissenschaftlichen Standards. Ein Coaching-Vertrag wird immer freiwillig abgeschlossen und beinhaltet alle Rahmenbedingungen wie z.B. die zeitliche Erfassung der Leistungen, Ziele des Coachings und deren Überprüfung am Ende des Prozesses. Der Vertrag ist jederzeit von beiden Parteien kündbar. Alle Informationen werden vom Coach absolut vertraulich behandelt und er bewahrt eine unabhängige und neutrale Position. Grundsätzlich arbeitet der Coach unvoreingenommen, ergebnisoffen und ist ausschließlich am Kundennutzen orientiert. Um bei der Auswahl des Coachs sicher zu gehen, sollte dieser eine fachlich ausgewiesene und anerkannte Ausbildung nachweisen können. Wenn Sie sich für ein Coaching interessieren, sprechen Sie den Coach auf die o.g. Punkte an. Ein guter Coach bietet Ihnen ein kostenfreies Kennenlerngespräch an, denn nicht nur das Inhaltliche und Vertragliche muss passen, sondern auch die Chemie zwischen Ihnen beiden.

HOMMEQUADRAT ist nach den Statuten des DBVC e.V. ausgebildet und zertifiziert sowie in der Rauen Coach-Datenbank gelistet (www.coach-datenbank.de), die für hohe Transparenz und strikte Aufnahmekriterien steht. Wir erreichen hier den höchsten Expertenstatus. Coaching ist aus meiner eigenen Erfahrung als Hoteldirektor und aus der 10-jährigen Coaching -Erfahrung eines der effizientesten Personalentwicklungsinstrumente für Führungskräfte und Unternehmer.

Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de

Digitalisierung: Wie können Sie sie für die tägliche Personalarbeit nutzen?

Digitalisierung: Wie können Sie sie für die tägliche Personalarbeit nutzen?

Viele Personalverantwortliche fragen sich immer noch, wie Digitalisierung für die tägliche Personalarbeit nutzbar gemacht werden kann. Hilfreiche Tipps liefert Ihnen die neueste Ausgabe unserer HR-Kolumne.

Ihr Taxi buchen Sie über Service-Apps, Ihre Bücher ordern Sie über Verkaufsplattformen und auch die Übernachtungsmöglichkeit für den Urlaub buchen Sie kostengünstig über private Sharing-Plattformen: Höchste Zeit, diesbezüglich auch Ihre HR-Prozesse zu rüsten. 

Erster Tipp: Gehen Sie auf die veränderte Erwartungen Ihrer Talente ein. 

Die Digitalisierung wird auf lange Sicht zu einem strukturellen Wandel sämtlicher Branchen führen. Dies ist eine Tatsache, der Sie besser früher als später ins Auge sehen sollten. Es empfiehlt sich daher, auf veränderte Erwartungen Ihrer potentiellen neuen Mitarbeiter vorbereitet zu sein und vor allem, auch darauf einzugehen. Ihre zukünftigen Mitarbeiter gehören im Zweifel zur sogenannten Generation Y, auch bekannt als „Digital Natives“. Diese Arbeitnehmer-Generation ist mit dem Internet aufgewachsen  – altmodische Stellenanzeigen oder nicht funktionierende Websites können daher schnell einen echten Nachteil bedeuten, wenn es darum geht, einen geeigneten neuen Mitarbeiter zu finden. Um umgekehrt aus Unternehmenssicht diesem „Innovationsdruck“ gerecht werden zu können, dürfen Sie dafür aber von Ihrem potentiellen neuen Mitarbeiter Fähigkeiten, wie zum Beispiel Affinität für digitale Technologien oder unternehmerisches Denken erwarten. 
Dies sollten Sie jedoch auch klar kommunizieren: Es empfiehlt sich, Ihre Stellenanzeigen beispielsweise von einem Marketing- oder Kommunikationsexperten formulieren zu lassen. (Sollte Ihr Unternehmen zahlenmäßig eher klein aufgestellt sein, so müssen Sie an dieser Stelle nicht verzweifeln: Das Internet hält so manche Info bereit).

Zweiter Tipp: Nutzen Sie SAAS-Anwendungen.
Sog. SAAS-Anwendungen, d.h. Software-as-a-Service Anwendungen, können durchaus dabei behilflich sein, um den Erfolg Ihrer Personalarbeit im Blick zu behalten. SAAS-Anwendungen sind Softwareanwendungen, die Sie über das Internet nutzen können und die Sie entweder monatlich oder auf Anfrage bezahlen. Der Vorteil macht sich besonders bei kleinen Unternehmen schnell bemerkbar, denn es muss keine teure Lizenz gekauft werden, sondern Sie können nutzungsbedingt auf diese Online-Dienste zurückgreifen. Sämtliche Aspekte Ihrer Personalarbeit lassen sich nun bequem auswerten; von Employer-Branding-Maßnahmen bis hin zur Retention (Mitarbeiterbindung). Auf lange Sicht profitieren Sie merklich davon: Ihre Personalarbeit gewinnt kontinuierlich an Effizienz, was sich positiv auf Ihre Mitarbeiter-Gewinnung, sowie deren Bindung auswirkt. 

Dritter Tipp: Seien Sie mobil optimiert.
Wie im ersten Tipp bereits erwähnt, verlieren Sie nachweislich so manches potentielle Talent, weil Ihre Unternehmensseite nicht mobil optimiert ist, d.h. dass Ihre Website auf einem mobilen Gerät, wie beispielsweise einem Handy oder einem Tablet, nicht richtig dargestellt wird. Ein wesentlicher Punkt für eine erfolgreiche Personalarbeit in Zeiten der Digitalisierung ist das Bewusstsein darüber, dass die Nutzung mobiler Endgeräte konstant zunimmt. Passen Sie sich diesem Trend an! In dem Zuge könnten Sie zum Beispiel zugleich den Standort Ihres Unternehmens hervorheben – ein durchaus willkommener Nebeneffekt und für die Generation Y oftmals sogar ausschlaggebend.


Unsere Ratschlag: Verzweifeln Sie nicht! Die Digitalisierung will Ihrer Personalarbeit nichts Böses –bleiben Sie jedoch möglichst flexibel und erlauben Sie ruhig kleine Änderungen in Ihren typischen Arbeitsprozessen. Schließlich werden Ihre Arbeitsabläufe damit auf lange Sicht definitiv vereinfacht…  
Lernräume für Führungskräfte

Lernräume für Führungskräfte

Als Einstieg in den Titel „Lernräume für Führungskräfte“ nutze ich ein Zitat des Vorstandsvorsitzenden der Kempinski Gruppe, Herrn Reto Wittwer. Als Prioritäten für die Gruppe stellt er drei Aspekte in den Fokus: Innovationen, F&B-Bereich und Talentförderung. Dabei erwartet er von den Generalmanagern neue Ideen, die sie - auch miteinander - erarbeiten.

Den letzten Satz nehme ich zum Anlass, um auf eine neue Lernform einzugehen: Lernräume für Führungskräfte. Die steigende Komplexität und stetige, schnelle Veränderungen haben dazu geführt, dass es heute einer Führungskraft immer schwerer fällt, eine möglichst optimale Entscheidung zu treffen. Das gilt für General Manager genauso wie für Vorstände, Geschäftsführer und Unternehmer. Um Führungskräfte hinsichtlich dieser Herausforderungen zu entwickeln, brauchen Unternehmen neue Formate. Der Lernraum oder die Lerngruppe für Führungskräfte verbindet persönliches Interesse an einem Thema mit inhaltlicher Auseinandersetzung, auf der Basis persönlicher und beruflicher Erfahrung. Dabei ist die Selbstreflektion sowie Reflektion in der Gruppe von großer Bedeutung. Ziel ist es in Zusammenarbeit mit einem Lerndesigner ein Ergebnis zu erarbeiten, was für die Führungskräfte einen Lerneffekt beinhaltet, der persönlich und operativ Wirkung erzeugt. Und last but not least einen Profit für das gesamte Unternehmen generiert. Das Thema kann von den Führungskräften selbst oder vom Unternehmen definiert werden.

 

Zusätzliches Potenzial dieser Lernform liegt aus meiner Sicht darin, dass der Entwicklung der Gruppe (max. 6 Personen) und des Themas Zeit gegeben wird (6-8 Monate). Der Zeitrahmen bietet die Möglichkeit, dass sich Ziele und Überzeugungen entwickeln können. So passiert es, dass anfänglich wichtig erscheinende Aspekte nach längerer und intensiverer Betrachtung in den Hintergrund treten und schon klar definierte Ziele auf dem Weg zur Umsetzung auf einmal eine andere Richtung finden. Ebenso wird bei dieser Lernform der Mix aller wesentlichen Kompetenzen einer Führungskraft gefordert, nämlich der Mix aus Fach-, Methoden-, sozialer und persönlicher Kompetenz. Die Führungskräfte lernen wieder Lernen. Einmal in Form der persönlichen Entwicklung und in der operativen Anwendung als zusätzliche Kompetenz für die Unternehmens- bzw. Organisationsentwicklung.

 

Zum guten Schluss das sehr konkrete, die Führungskraft sammelt Erfahrung in der Gruppendynamik, im Umgang mit Konflikten, erkennt selber welcher Lerntyp sie ist und wie Zeit bei Veränderung wirkt. Natürlich birgt ein Lernraum immer auch das Risiko, dass kurzfristige Motivation durch die relativ langen zeitlichen Zwischenräume und den operativen Alltag schnell wieder überlagert wird. Schließlich treffen sich die Führungskräfte innerhalb des gesamten Prozesses nur 3 – oder 4-mal persönlich. Das fordert von den Führungskräften Verantwortung für sich, die Gruppe, das Unternehmen und den Prozess. 

 

HOMMEQUADRAT arbeitet als Lerndesigner mit General Managern.  

 

Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de 

 

Scheitern – eine konstruktive Option zur persönlichen Entwicklung

Scheitern – eine konstruktive Option zur persönlichen Entwicklung

Über das Scheitern redet man nicht gerne, was dazu führt, dass das Scheitern zu einer Lebenserfahrung degeneriert, die ausgeblendet wird. Dabei haben die meisten Menschen vergessen, dass sie als Kind beim Laufen lernen häufiger gescheitert oder gefallen sind, als sie heute auch nur Ansatzweise eigene Fehler im Berufsleben zulassen würden.

In der Antike gab es das persönliche Scheitern überhaupt nicht. Wenn etwas nicht lief, dann schrieb man das dem Willen der Götter zu. Erst mit der Renaissance, als es um den Gedanken der individuellen Freiheit des Menschen ging, da wurden Ambition, Neugier und Ehrgeiz wichtiger. Und seit dem wir wissen, dass die Identität des Menschen auch durch eigene Leistung und Wahl bestimmt werden kann, gewann die Selbstverwirklichung und der Wunsch nach Erfolg zu streben an Bedeutung. Aufgrund dieser Entwicklung wurde das Scheitern nun als persönliches Problem angesehen.

 

Durch die Veränderungsprozesse in unserer heutigen Gesellschaft ist das Scheitern quasi an die Biographie des Menschen gekoppelt und auf allen möglichen Ebenen (beruflich, privat) präsent. Im Berufsleben, über das sehr viele Menschen ihre Selbstverwirklichung finden,  sind wir heute konfrontiert mit Verhältnissen, wo selbst Menschen mit hoher Qualifikation, auch im Gastgewerbe, auf der Strecke bleiben. Daran müssen sich die Menschen gewöhnen, auch wenn viele dies als ungerecht empfinden. Wie kann man lernen damit umzugehen? Einfach ausgedrückt: Lernen mit dem Scheitern gelassener und konstruktiver umzugehen. Scheitern sollte als eine mögliche Option in Prozessen eingeplant werden. Das gelingt mit Gelassenheit. Gelassenheit lässt sich nach einem Modell von Burmeister & Steinhilper als Balance zwischen loslassen und zulassen beschreiben. Loslassen von fixen Vorstellungen, von bestimmten Zielen, die wahrscheinlich Scheitern bedeuten, loslassen bestimmter, über die Jahre manifestierter Urteile. Menschen scheitern häufig, weil sie auf neue Situationen mit den alten, gelernten Mustern reagieren. Zulassen, möglicherweise auch das, was Angst bereitet, was eher chaotisch wirkt oder auch wie eine unlogische Herausforderung klingt. Fürwahr eine schwierige Übung. Gelassenheit benötigt die Fähigkeit, sich selbst zu akzeptieren. Wer sich selbst akzeptiert, ist zufrieden und kann dann im Scheitern auch das Gute sehen. So besteht die große Chance sich selbst zu verändern und neue Wege zu gehen. Wenn Menschen im Berufsleben das Scheitern einplanen, dann ist es eine konstruktive Option zur persönlichen Entwicklung. Denn sie lernen nach und nach auch zwischen individuellem Scheitern und gegebenen Rahmenbedingungen zu differenzieren.   

 

Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de

Teamhunting – Personalmodell der Zukunft?

Teamhunting – Personalmodell der Zukunft?

Teamhunting - auf der Jagd nach dem besten Team. Haben Sie diesen Begriff schon mal gehört? Die erste Assoziation des Begriffs ist leicht negativ. „Hunting“, auf Deutsch: Jagen. Klingt nach fehlendem Einverständnis des Gejagten. Oder?

Tatsächlich meint dieser Begriff im Bereich des HR jedoch etwas anderes, etwas durchaus Positives: Es beschreibt das Konzept, nicht nur einzelne Mitarbeiter zu rekrutieren, sondern komplette Teams. Ist diese Vorgehensweise möglicherweise das Modell der Zukunft? Rekrutieren Sie Ihre Mitarbeiter in Zukunft nur noch in Teams? Das hieße im Umkehrschluss ja auch, dass Sie vollständige Teams entlassen müssten und nicht mehr nur einzelne Personen! Welcher Intention dieses Konzept folgt und ob es für die uns interessierenden Branchen wirklich von Relevanz ist, verrät Ihnen die neueste Ausgabe unserer beliebten HR-Kolumne.

 

Der Begriff Teamhunting entstammt ursprünglich der IT- und der Finanzbranche. Dort wurden gezielt komplette Teams von Headhuntern angesprochen und schließlich abgeworben. Eine wichtige Intention war dabei die Tatsache, nicht nur neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern zugleich die Konkurrenz zu schwächen. Gewissermaßen zwei Fliegen mit einer Klappe zu schlagen. Hinzu kommt, dass sich die Angestellten schon eine Weile, vielleicht sogar Jahre, kennen und daher im Team gut funktionieren. Wenn Sie an dieser Stelle über Ihr Hotel oder Ihre Gaststätte nachdenken, fällt Ihnen mit Sicherheit einmal mehr auf, dass sich Ihre Mitarbeiter auch ganz gut miteinander verstehen. Oder? Intuitiv finden sich die Menschen, in welcher Form auch immer, zusammen, wenn sie dauerhaft miteinander zusammen arbeiten müssen. Ein weiter Aspekt, der klar für Teamhunting spricht, ist die kürzere Einarbeitungszeit. Stellen Sie sich vor, Sie müssten dem neuen Angestellten nicht mehr die reine Arbeit und Ihr Unternehmen vorstellen, sondern wirklich nur noch individuelle Abläufe innerhalb Ihres Unternehmens erklären, weil er die Kollegen bereits kennt? Damit würden Sie viel Zeit und vor allem Kosten sparen. 

 

Dennoch ist Teamhunting nicht unumstritten, denn: Lässt man einmal die positiven Aspekte weg, bleiben immer noch die nicht zu unterschätzenden moralischen Komponenten. Menschen sind Individuen, auch in ihrem Job. Zwar haben sie Gemeinsamkeiten, dennoch hat jedes Teammitglied andere Erwartungen und Vorstellungen, was sein oder ihr Arbeitsumfeld angeht. Aus HR-Sicht ist es beinahe unmöglich, allen Personen gleichermaßen gerecht zu werden. Nicht jeder möchte zum Beispiel umziehen, nur, um weiterhin die gleichen Kollegen zu haben. Sollten Sie daher über dieses Konzept nachdenken, ist entscheidend, dass eine kollektive Unzufriedenheit im Team besteht. Anderenfalls werden Sie keine Chance haben, mehr als eine Person für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Deswegen sollten Sie auf jeden Fall versuchen, frühzeitig den sog. „Team Head“ ausfindig zu machen. In jedem Team gibt es immer eine Führungspersönlichkeit, die den Ton angibt. Sobald diese gefunden ist, sind Sie einen entscheidenden Schritt weiter. Ihn oder sie zu überzeugen, kann für das gesamte Team wegweisend sein. Ist er oder sie einmal gewonnen, wird er automatisch versuchen, seine Kollegen ebenfalls von der Idee zu überzeugen. (Besonders vorteilhaft wären in diesem Zusammenhang äußere Umstände, wie zum Beispiel Insolvenz des derzeitigen Arbeitgebers, diese Möglichkeit sollten Sie in Ihre Personalplanung jedoch nicht realistisch mit einplanen). 

 

Unsere Meinung: Denken Sie ruhig mal über Teamhunting nach! Einen Versuch ist es wert – der Erfolg für Ihr Unternehmen könnte wesentlich größer sein, als Sie ihn im Vorhinein absehen können! Und mehr als eine „Abfuhr“ kassieren Sie im schlechtesten Fall auch nicht. 

Die Diversity-Strategie: Vielfalt ist nicht gleich Vielfalt

Für die meisten Unternehmen bedeutet Vielfalt, dass möglichst viele Nationalitäten und Geschlechter zusammenarbeiten und dass dem guten und produktiven Arbeitsklima damit Genüge getan ist. Dieser Ansatz stimmt natürlich und ist lobenswert, allerdings gibt es einen wichtigen Aspekt in puncto Diversität, der während des Recruiting-Prozesses ebenfalls eine entscheidende Rolle spielen sollte – der Lebenslauf.

Für die meisten Unternehmen bedeutet Vielfalt, dass möglichst viele Nationalitäten und Geschlechter zusammenarbeiten und dass dem guten und produktiven Arbeitsklima damit Genüge getan ist.

Dieser Ansatz stimmt natürlich und ist lobenswert, allerdings gibt es einen wichtigen Aspekt in puncto Diversität, der während des Recruiting-Prozesses ebenfalls eine entscheidende Rolle spielen sollte – der Lebenslauf.

 

Dabei geht es nicht um die übliche Bedeutung dieses Kriteriums, sondern darum, auch dort ein gewisses Maß an Vielseitigkeit zuzulassen.

Viele Personaler neigen dazu, ihre Teams nach Ähnlichkeiten des beruflichen Werdegangs der Mitarbeiter zusammenzustellen.

Doch auch hier kann Vielfalt eine große Bereicherung sein.

Ein Bewerber, der beispielsweise einige „Umwege“ nehmen musste, bevor er den Zugang zur richtigen Branche finden konnte, der Ihnen aber sehr sympathisch und motiviert erscheint, kann durchaus ein wertvoller Teil Ihres Teams werden.

Er bringt Lebenserfahrung und die verschiedensten Kompetenzen aus anderen Lebens- und Arbeitsbereichen mit, die für Ihr Unternehmen und das Kollegium ein hoher Zugewinn sein können.

 

Worauf Sie achten sollten

Während des Bewerbungsprozesses, vor allem in den Bewerbungsgesprächen, sollte darauf geachtet werden, Kompetenzen-orientiert auszuwählen, nicht also ausschließlich nach Zeugnissen.

Welchen Werdegang hat der Kandidat gemeistert?

In welchem Arbeitsverhältnis seines Lebenslaufs sehen Sie einschlägige Parallelen zu Ihrer ausgeschriebenen Stelle und eventuell großes Potenzial?

Und selbstverständlich bleibt Ihr persönlicher Eindruck enorm wichtig.

Obwohl diese Auswahlkriterien oft sogar bereits berücksichtigt werden, folgt darauf trotzdem die eher konservative Entscheidung für denjenigen Bewerber, der eine geradere Linie, oder sogar einen ähnlichen Lebenslauf vorweist wie bereits vorhandene Mitarbeiter.

Hier heißt das Motto „Mut zur Mischung“, um positive Erfahrungen mit dieser Strategie zu sammeln,

denn unterschiedliche Eigenschaften, Erfahrungsschätze und Fähigkeiten innerhalb eines Teams, das die Leidenschaft für die gleichen Themen und Ziele mitbringt, können sehr dynamisch und erfolgreich wirken und ein attraktives Arbeitsklima schaffen.

 

Wie erreiche ich Kandidaten mit abweichenden Werdegängen?

Sie würden sich eine größere Diversität in Ihrem Unternehmen wünschen, doch alle Bewerbungen gleichen einander?

Dann ist es vielleicht Zeit, andere Kanäle bei der Kandidatenansprache zu wählen.

Gehen Sie aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zu, beispielsweise auf Karrieremessen oder in den sozialen Netzwerken und vermarkten Sie sich als offenes Unternehmen mit dem Mut zur Vielfalt.

Formulieren Sie Ihre Stellenausschreibungen um – worauf kommt es Ihnen bei Ihrem neuen Mitarbeiter wirklich an?

Ist es die abgeschlossene Ausbildung oder doch eher die Erfahrungen im Beruf/ im Ausland/ mit Menschen/ mit dem Handwerk?

Machen Sie deutlich, dass jeder motivierte, interessierte und lernwillige Bewerber bei Ihnen herzlich willkommen ist.

 

Eine neue Betrachtungsweise

Selbstverständlich sollten Sie diese neue Strategie keinesfalls „auf Biegen und Brechen“ durchsetzen.

Erscheint Ihnen ein Bewerber mit abweichendem Lebenslauf als völlig ungeeignet, unsympathisch oder unmotiviert, kann er aus diesen Gründen natürlich nicht eingestellt werden.

Wichtig ist nur, dass Sie vermeintlich ungeeignete Bewerber, bzw. solche mit einem sogenannten „Patchwork-Lebenslauf“, aber viel Berufserfahrung nicht aussortieren, bevor Sie mit Ihnen gesprochen haben.

Es wird einen guten Grund geben, warum sich diese Bewerbung auf Ihrem Schreibtisch befindet und dieser heißt selten „drohende Arbeitslosigkeit“ sondern häufiger, dass ein Mensch sich neu orientieren und motivieren möchte – und diese Motivation kann für Ihr Unternehmen Gold wert sein.

 

In Zukunft wird es wohl immer häufiger Menschen mit einem Patchwork-Lebenslauf geben.

Das Motto „Augen auf bei der Berufswahl“ gewinnt in dieser Generation eine völlig neue Bedeutung, denn bei all‘ den beruflichen Möglichkeiten, die sich im In- und Ausland bieten, kann es schwierig sein, sofort das Passende zu finden.

Dabei ist es nun an Ihnen, mit gutem Beispiel voran zu gehen und die wichtigsten Kompetenzen Ihrer Bewerber zu beleuchten und zu nutzen.